¿Está pasando por alto las capacidades humanas que realmente hacen avanzar su negocio?

Investigaciones recientes Los datos muestran que la comunicación, la colaboración y el liderazgo tienen una alta demanda. Un estudio de Pearson de 2022 y el Foro Económico Mundial destacan cómo estas habilidades humanas suelen ser más importantes que los conocimientos técnicos para los empleados y las organizaciones que se enfrentan al cambio.

Esto no significa que las soluciones rápidas funcionen. Los estudios de Salesforce también recuerdan que la experiencia del cliente depende del servicio y la conexión humana, por lo que la capacitación y el desarrollo deben equilibrar el aprendizaje de herramientas técnicas con el desarrollo de habilidades interpersonales.

Los errores comunes incluyen sobrevalorar las herramientas y subestimar el trabajo en equipo, o considerar que un solo curso es suficiente. En cambio, concéntrese en proyectos, coaching y retroalimentación estructurada para convertir el conocimiento en acción.

Empieza a tu propio ritmo y busca el apoyo de mentores, cursos especializados o especialistas. El progreso lleva tiempo, pero empezar ahora crea oportunidades reales para ti y tu equipo en los próximos años.

Introducción: por qué es importante el poder de las habilidades en 2025

La combinación del juicio humano con la tecnología es el cambio práctico que está configurando los empleos actuales. Se necesitan personas capaces de interpretar sistemas, colaborar y traducir datos en acciones. No se trata de reemplazar los conocimientos técnicos, sino de combinarlos con las fortalezas humanas para que el trabajo se realice mejor.

El cambio de lo puramente técnico a lo humano más lo técnico

Organizaciones Enfrentan ciclos tecnológicos acelerados y sistemas en constante evolución. Los gerentes ahora esperan que los equipos combinen habilidades técnicas con comunicación y pensamiento creativo. Esta combinación ayuda a resolver problemas con mayor rapidez y mejora los resultados para los clientes.

Lo que dicen las investigaciones recientes sobre el cambio en la demanda de habilidades

Datos recientes de investigaciones globales muestran que la falta de habilidades ralentiza el cambio empresarial. El Foro Económico Mundial y Pearson informan que los empleadores están priorizando la capacitación, la contratación de nuevos talentos y la promoción de personal a puestos de mayor crecimiento.

• 63% citan las brechas de habilidades como una de las principales barreras para la transformación.
• 85% Plan para priorizar el aprendizaje y la capacitación.
• Las habilidades humanas como la comunicación y el liderazgo ocupan un lugar destacado entre las habilidades más importantes para los empleados hoy en día.

El resto de este artículo te ayudará a evitar errores comunes y a alinear el aprendizaje con tus objetivos laborales reales. Utiliza pequeños experimentos, ciclos de retroalimentación y prácticas específicas que se adapten a tu horario laboral, no solo a las horas de clase.

Tendencias de Skill Power 2025 que no puedes ignorar

Los empleadores están apostando más por las competencias centradas en el ser humano que por la experiencia en una sola herramienta. Tanto Pearson como el Foro Económico Mundial muestran que la comunicación, el liderazgo y la colaboración siguen siendo prioridades máximas, junto con la alfabetización tecnológica.

Las habilidades de poder superarán a las habilidades técnicas hasta 2026

El estudio de Pearson de 2022 concluye que las habilidades poderosas superan a las habilidades técnicas en las prioridades de contratación y desarrollo al menos hasta 2026. Eso significa que la comunicación, el servicio al cliente, el liderazgo, la atención al detalle y la colaboración suelen encabezar las listas de trabajos.

Principales habilidades básicas actuales frente a habilidades en aumento hasta 2030

El WEF destaca hoy las habilidades fundamentales: pensamiento analítico, resiliencia, liderazgo e influencia social, pensamiento creativo, alfabetización tecnológica, empatía, curiosidad y gestión del talento.

De cara a 2030, parecen observarse ganancias netas en materia de inteligencia artificial y big data, redes y ciberseguridad, alfabetización tecnológica, pensamiento creativo, resiliencia, curiosidad, liderazgo y gestión ambiental.

Implicaciones para empleados, gerentes y organizaciones

Para empleados: Centrar los planes de desarrollo en la comunicación, el pensamiento creativo y la alfabetización tecnológica para abrir más oportunidades.

Para gerentes: Crear sistemas de retroalimentación y prácticas en el trabajo que conviertan el aprendizaje en mejores servicios y resultados para los clientes.

Para organizaciones: Alinee las herramientas y la capacitación con los flujos de trabajo reales para que la inversión satisfaga la demanda y respalde a su fuerza laboral durante años, no como cursos únicos.

• Nota de la industria: aumenta la gestión ambiental en la minería; la demanda de ciberseguridad crece en las finanzas y la energía.
• Utilice los datos para priorizar qué habilidades principales desarrollar primero según el rol y el impacto comercial.

Error: tratar las habilidades blandas como algo “agradable de tener” en lugar de las habilidades de poder

Cuando se minimizan las capacidades centradas en las personas, los proyectos suelen estancarse o generar necesidad de repetir el trabajo. Los datos de Pearson y el WEF muestran que éstas son capacidades fundamentales que los empleadores quieren hoy en día, no extras.

Lo que realmente muestran los datos de Pearson y WEF

Pearson considera la comunicación, la atención al cliente, el liderazgo, la atención al detalle y la colaboración como prioridades a corto plazo. El Foro Económico Mundial añade a esta lista la empatía, la escucha activa y la orientación al servicio.

“La calidad del servicio es tan importante como la calidad del producto” Un punto reforzado por la investigación de Salesforce que muestra fuertes expectativas de los clientes.

Cómo mejorar la comunicación, el liderazgo y la colaboración en el trabajo diario

• Mejorar las transferencias: Utilice documentos compartidos que registren decisiones y propietarios para reducir la repetición del trabajo.
• Practique el microliderazgo: Haga que los empleados realicen reuniones breves y aclaren los roles en tareas multifuncionales.
• Hábitos diarios: agendas con límites de tiempo, retrospectivas breves y rondas de retroalimentación entre pares sobre un comportamiento cada semana.
• Desarrollar la escucha: Utilice listas de verificación simples para descubrir las necesidades del cliente para mejorar los servicios y el seguimiento.
• Entrenar la atención al detalle: Proporcionar plantillas y ejemplos; hacer que las listas de verificación de revisión sean rutinarias.

Recordar: Estas capacidades se desarrollan con la repetición. Utilice comprobaciones de pulsos ligeros y datos básicos de desarrollo para monitorear el progreso y adaptar su enfoque.

Error: indexar excesivamente las herramientas y no invertir lo suficiente en capacidades centradas en el ser humano

Invertir fuertemente en sistemas puede ocultar una brecha mayor: cómo las personas los usan. Las nuevas tecnologías de IA, datos y ciberseguridad solo aportan valor cuando los equipos aplican la empatía, la escucha activa y una comunicación clara.

El equilibrio importa. Incluya en su hoja de ruta tanto las habilidades técnicas como las centradas en el ser humano. Esto implica asignar presupuesto y tiempo a capacitaciones que combinen las herramientas con sus hábitos cotidianos.

Equilibrar la IA, los datos y la ciberseguridad con empatía y escucha activa

Las herramientas y los sistemas solo aportan valor cuando las personas traducen la información en acciones. Cree protocolos para la transferencia de análisis, de modo que el personal no técnico pueda actuar sobre los resultados el mismo día.

Ejemplo: combinar la capacitación en alfabetización de datos con la práctica de la toma de decisiones

Realice revisiones semanales de decisiones donde los equipos expongan la pregunta, los datos utilizados y la decisión tomada. Anime a los gerentes a llevar diarios de decisiones para monitorear el razonamiento y mejorar el pensamiento con el tiempo.

• Combine la capacitación en alfabetización de datos con escenarios de trabajo reales y breves.
• Practique manuales de ciberseguridad junto con actualizaciones para las partes interesadas.
• Utilice ejercicios basados en roles para que los empleados adquieran confianza en el contexto.

Advertencia: Comprar más herramientas sin planes de comportamiento genera material de desecho y la pérdida de resultados empresariales. Combine práctica, coaching y ciclos de retroalimentación sencillos para acortar la distancia entre la tecnología y el trabajo diario.

Error: ignorar los dominios de habilidades emergentes que configuran los empleos

Los dominios emergentes están reformulando las expectativas de los roles más rápido de lo que muchos planes de contratación anticipan. Debes mapear qué áreas son importantes para tus equipos y priorizar los aspectos básicos que se adaptan a todos los roles.

IA y big data, redes y ciberseguridad, y alfabetización tecnológica

IA y big data Impulsar nuevos productos y tomar decisiones más rápidas. La industria automotriz, aeroespacial, de telecomunicaciones y de servicios profesionales demandarán estas capacidades en los próximos años.

Redes y ciberseguridad Proteger los sistemas críticos. Los servicios financieros, los seguros y la energía muestran la mayor necesidad debido al aumento de los riesgos y las regulaciones.

Alfabetización tecnológica Significa dominio diario de herramientas y paneles de control. Cuando los empleados leen y procesan los datos con rapidez, los clientes reciben un servicio más rápido.

La gestión ambiental y por qué está en auge

La regulación y la presión de las partes interesadas mejoran la gestión responsable en los sectores del petróleo y el gas, la química, la agricultura y la minería. Las organizaciones que desarrollan capacidades ambientales reducen el riesgo de incumplimiento y abren nuevas oportunidades de negocio.

• Empieza poco a poco: Enseñar manejo básico de datos, higiene de seguridad e interpretación de tableros de instrumentos.
• Necesidades del mapa: Alinear el aprendizaje por rol y priorizar las bases compartidas.
• Aplicar rápido: Realizar sprints cortos basados en roles y trabajos de proyecto para convertir los conceptos en resultados.

“Si se ignoran estos dominios, se ralentiza la movilidad del talento y aumenta el riesgo del sistema”.

Error: omitir la evaluación estructurada de las habilidades de potencia

Saltarse la evaluación estructurada deja a los gerentes adivinando qué prácticas humanas realmente mejoran el desempeño. Utilice la evaluación para convertir las opiniones en datos claros que orienten las decisiones de desarrollo y talento.

Uso de inventarios de personalidad para la comunicación y el liderazgo

Los inventarios de personalidad pueden revelar cómo los empleados gestionan la colaboración, el estrés, la fiabilidad y la atención al detalle. Estos perfiles ayudan a los gerentes a definir el coaching y la adecuación al rol sin estereotipos.

Aplicación de evaluaciones de pensamiento cognitivo y crítico para la resolución de problemas

Las pruebas cognitivas muestran la agilidad de aprendizaje y la rapidez con la que una persona procesa datos o nuevas tecnologías. Las evaluaciones de pensamiento crítico revelan cómo las personas analizan la evidencia, identifican problemas y toman decisiones.

Convertir los conocimientos de evaluación en planes de desarrollo

Empieza por algo sencillo: Elija 1 o 2 comportamientos objetivo, cree repeticiones de práctica y establezca un control del gerente dos veces por semana durante 90 días.

• Utilice herramientas validadas y un consentimiento claro para generar confianza.
• Mapee indicadores de antes y después, como resultados de reuniones o tiempos de ciclo.
• Mantenga las evaluaciones como una sola entrada: combínelas con coaching y trabajo real en sus sistemas.

Error: una mejora vaga de las competencias sin un plan de transición de la fuerza laboral

Sin un plan de transición claro, la capacitación a menudo se convierte en un trabajo innecesario que no hace avanzar los roles. Comience por vincular sus objetivos comerciales con el aprendizaje basado en roles para que cada curso y entrenador tenga un resultado claro.

Vincular los objetivos empresariales con las rutas de aprendizaje basadas en roles

Asigna un objetivo empresarial a los roles que deben lograrlo. Crea un breve perfil del puesto que incluya las habilidades clave y las carencias actuales.

Comience con evidencia sencilla: un mapa de brechas de una página por rol que muestra dónde debe centrarse el aprendizaje.

Combinando coaching, aprendizaje electrónico y práctica basada en proyectos

Diseñe rutas de aprendizaje que combinen módulos cortos de aprendizaje electrónico, sesiones semanales de coaching y sprints de proyectos reales vinculados al trabajo diario.

• Programe ventanas de práctica regulares y empareje a los estudiantes (por ejemplo, un analista con un gerente de producto para el descubrimiento de clientes).
• Transiciones de etapa: seguimiento, propiedad parcial y luego cambio total de roles hacia un menor riesgo.
• Utilice un panel de datos liviano para realizar un seguimiento de la participación, los intentos y la aplicación en la forma en que se realiza el trabajo.

Mantenga los planes flexibles: Celebre los pequeños logros, adapte su estrategia a la retroalimentación y acepte que los empleados avanzan a diferentes ritmos. Así es como su organización convierte la capacitación en desarrollo medible y oportunidades de negocio reales.

Error: asumir que el aprendizaje se hace una sola vez

El aprendizaje rara vez se mantiene si se imparte como un evento único en lugar de integrarse al trabajo diario. Para que la curiosidad y el aprendizaje permanente formen parte del funcionamiento de su equipo, vincule pequeños hábitos con ciclos de desempeño y tareas reales.

Incorporar la curiosidad y el aprendizaje permanente en los ciclos de desempeño

Establezca un objetivo de habilidad claro por trimestre. Divida ese objetivo en repeticiones de práctica semanales y reuniones breves con el gerente para ahorrar tiempo y mantener el impulso.

• Utilice un registro de decisiones para capturar las opciones, los datos utilizados y reflexiones rápidas sobre la calidad del pensamiento.
• Rote cursos cortos y microlecciones con experiencia práctica para que el conocimiento se convierta en resultados.
• Termine las semanas con un breve resumen de la comunicación y una sesión de equipo de cinco minutos sobre “lo que aprendimos”.

Haga que la capacitación sea espaciada y vinculada a las tareas. Pequeños hábitos repetibles —curiosidad, reflexión, iteración— se consolidan con el paso de los meses. La experiencia de sus empleados mejora cuando el aprendizaje se adapta al ritmo de trabajo, no cuando lo interrumpe.

Mantenga la retroalimentación frecuente y breve. Con el tiempo, estas sencillas rutinas ayudan a su organización a tomar mejores decisiones y a desarrollar habilidades más sólidas sin invertir mucho tiempo.

Conclusión

El verdadero crecimiento se observa cuando el aprendizaje se vincula directamente con el trabajo diario.

Construya el progreso con paciencia: Alinee objetivos pequeños con las necesidades del negocio y establezca períodos de práctica claros y breves que se ajusten al tiempo de su equipo.

Cuando su organización vincula el aprendizaje con tareas reales, los empleados obtienen mejores resultados y su rendimiento mejora. Utilice datos sencillos para orientar las decisiones de gestión, no para castigar. Ningún curso lo resolverá todo; combine práctica, coaching y retroalimentación.

Elige un área para empezar esta semana. Ajusta el plan a medida que aprendes y busca mentores, cursos o especialistas que apoyen el crecimiento del talento de forma ética y realista. El aprendizaje continuo es un hábito práctico que tú y tu equipo pueden desarrollar con el tiempo.